Voorlichting en onderricht - Arbobeleid

# Voorlichting en onderricht - Arbobeleid ## Wat speelt hier Op iedere werkplek waar werknemers met risico's te maken krijgen — machines, gevaarlijke stoffen, fysieke belasting, of blootstelling aan agressie — bepaalt de kwaliteit van de gegeven voorlichting en instructie of die risico's daadwerkelijk beheerst worden. Een RI&E die keurig op papier staat, beschermt niemand als de daarin benoemde risico's niet zijn vertaald naar concrete, praktische instructie voor de mensen die het werk uitvoeren. Dit speelt bij het inwerken van nieuwe medewerkers, bij het werken met arbeidsmiddelen met bewegende delen, bij het hanteren van chemische stoffen, en bij taken die specifieke vaardigheid vereisen. In de praktijk gaat het mis wanneer voorlichting eenmalig en generiek wordt gegeven, terwijl werkzaamheden, arbeidsmiddelen of risico's continu veranderen. Werknemers die onvoldoende zijn voorgelicht, herkennen gevaren niet, gebruiken beveiligingen op machines onjuist of omzeilen ze zelfs, en weten niet hoe zij persoonlijke beschermingsmiddelen correct moeten gebruiken en onderhouden. Ook groepen die makkelijk buiten beeld raken — anderstaligen, uitzendkrachten, jeugdige werknemers en stagiairs — lopen hierdoor een verhoogd risico, simpelweg omdat instructie niet op hen is afgestemd of hen niet bereikt. Een tweede laag van het probleem zit in de organisatie zelf: als er geen schriftelijk arbobeleid is dat voorlichting koppelt aan de risico's uit de RI&E, ontbreekt de structuur om dit systematisch te doen. Dan blijft voorlichting afhankelijk van het toeval of de goede wil van een individuele leidinggevende, in plaats van een vast onderdeel van de bedrijfsvoering. ## Wat u moet doen - Breng de risico's uit de RI&E in kaart en bepaal per functie en taak welke voorlichting en instructie nodig zijn, vóórdat werknemers zelfstandig aan de slag gaan. - Herzie werkprocessen en arbeidsmiddelen zo dat risico's zoveel mogelijk al bij de bron worden weggenomen, zodat instructie zich kan richten op wat overblijft. - Richt een vast systeem in voor het geven van voorlichting: wie geeft het, over welke onderwerpen, en op welk moment in het inwerktraject. - Stel per functie de vereiste bekwaamheidseisen vast en toets deze voordat iemand risicovolle taken zelfstandig uitvoert. - Instrueer werknemers praktisch in het veilig gebruik van arbeidsmiddelen, inclusief de werking en het belang van aangebrachte beveiligingen. - Geef gerichte instructie over gevaarlijke stoffen, het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, en zorg dat deze instructie begrijpelijk is voor alle doelgroepen, ook anderstaligen. - Betrek leidinggevenden actief: zij geven, controleren en handhaven voorlichting op de werkvloer en spreken werknemers aan op onjuist gebruik. - Plan periodieke herhaling en toetsing van kennis, en pas voorlichting direct aan bij wijzigingen in werkzaamheden of arbeidsmiddelen. ## Toetsbare aspecten - **Schriftelijk voorlichtingsbeleid** — een vastgelegd beleid met daarin de verantwoordelijken voor het geven van instructie. Bewijs: beleidsdocument met rolverdeling. Frequentie: jaarlijks geactualiseerd. - **Koppeling aan de RI&E** — risico's uit de RI&E zijn zichtbaar vertaald naar concrete voorlichting per functie. Bewijs: overzicht risico-naar-instructie per functiegroep. Frequentie: bij elke RI&E-actualisatie. - **Instructie vóór zelfstandig werken** — werknemers werken pas zelfstandig met arbeidsmiddelen na instructie. Bewijs: getekend instructieformulier gekoppeld aan startdatum. Frequentie: bij indiensttreding en bij nieuwe apparatuur. - **Registratie van instructies** — vastgelegd wanneer, aan wie en over welk onderwerp instructie is gegeven. Bewijs: instructieregister met datum, onderwerp en deelnemer. Frequentie: doorlopend bijgehouden, minimaal twee jaar bewaard. - **Aantoonbare ontvangst en begrip** — werknemers bevestigen dat zij de instructie hebben ontvangen en begrepen. Bewijs: aftekenlijsten of toetsresultaten. Frequentie: per instructiemoment. - **Begrijpelijkheid voor alle doelgroepen** — voorlichting is afgestemd op taalniveau en achtergrond van de werknemer. Bewijs: beschikbaarheid van vertaald of visueel materiaal, verslag van aanpassing per doelgroep. Frequentie: bij samenstelling van het team beoordeeld. - **Bekwaamheidseisen per functie** — vastgelegde eisen aan kennis en vaardigheden voordat iemand risicovolle taken uitvoert. Bewijs: functieprofiel met bekwaamheidseisen en toetsresultaat. Frequentie: bij aanstelling en bij functiewijziging. - **Herhaling en periodieke toetsing** — een vastgesteld ritme waarin kennis wordt opgefrist en getoetst. Bewijs: trainingskalender met uitgevoerde toetsmomenten. Frequentie: minimaal jaarlijks, vaker bij hoog-risicotaken. - **Gelijke behandeling van tijdelijke krachten** — uitzendkrachten, leerlingen en jeugdige werknemers ontvangen dezelfde volledige instructie als vaste medewerkers. Bewijs: instructieregistratie zonder onderscheid naar contractvorm. Frequentie: bij elke plaatsing. - **Praktijkobservatie op de werkvloer** — leidinggevenden controleren of instructies daadwerkelijk worden toegepast. Bewijs: observatieverslag of correctieformulier. Frequentie: periodiek, bijvoorbeeld per kwartaal. ## Veelvoorkomende knelpunten - Voorlichting wordt op papier gedocumenteerd, maar op de werkvloer is niet zichtbaar dat werknemers de instructies ook daadwerkelijk toepassen. - Registratie ontbreekt of is onvolledig, waardoor niet aantoonbaar is wie welke instructie wanneer heeft ontvangen. - Leidinggevenden zijn zelf onvoldoende getraind om instructies te geven of om onjuist gebruik van arbeidsmiddelen te herkennen en te corrigeren. - Uitzendkrachten, ingeleend personeel en jeugdige werknemers blijven buiten beeld en ontvangen minder of geen volwaardige voorlichting. - Voorlichting wordt eenmalig gegeven bij indiensttreding, maar niet herhaald of bijgesteld wanneer werkzaamheden, arbeidsmiddelen of risico's wijzigen. - Gesignaleerde tekortkomingen na een observatie of incident leiden niet tot opvolging, waardoor dezelfde fout zich herhaalt. ## Hoe u het borgt Wijs een verantwoordelijke aan — meestal de preventiemedewerker of leidinggevende — die toeziet op de uitvoering van het voorlichtingsbeleid en periodiek nagaat of registraties compleet en actueel zijn. Neem voorlichting en onderricht op als vast agendapunt in het werkoverleg en koppel de bevindingen terug aan het plan van aanpak, zodat afwijkingen leiden tot concrete bijsturing. Zorg dat nieuwe medewerkers, uitzendkrachten en derden standaard in het inwerkprogramma worden meegenomen, met dezelfde registratie-eisen als voor vaste medewerkers. Door dit systematisch te herhalen, te toetsen en bij te sturen, blijft de voorlichting aantoonbaar op orde en aansluitend bij de actuele risico's van de organisatie.

Risico's

• RI&E-risico’s niet vertaald naar werkinstructies — Dit risico betreft specifiek werkzaamheden waarbij werknemers kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever beoordeelt deze risico’s in de RI&E en stelt in het plan van aanpak maatregelen vast om de belasting te voorkomen of, als dat niet mogelijk is, te beperken. Wanneer de uitkomsten niet worden vertaald naar concrete werkinstructies, blijven werknemers onzeker over de veilige handelwijze bij bijvoorbeeld agressie, ongewenst gedrag, hoge werkdruk of andere geïnventariseerde psychosociale risico’s. Algemene beleidsuitspraken zijn daarvoor onvoldoende: per relevante functie en taak moet duidelijk zijn welke situaties kunnen optreden, welke preventieve werkwijze geldt, waar grenzen liggen en hoe werknemers ondersteuning inschakelen. Zonder deze vertaling kunnen medewerkers signalen te laat herkennen, verschillend handelen of belastende situaties onnodig laten voortduren. Dit kan leiden tot stressklachten, verminderd functioneren, conflicten en verzuim. Nieuwe medewerkers, tijdelijke krachten en werknemers die zelfstandig of buiten direct zicht van een leidinggevende werken, kunnen extra kwetsbaar zijn wanneer praktische instructies ontbreken. De werkgever moet daarom een aantoonbare verbinding leggen tussen de beoordeelde risico’s, het plan van aanpak en de dagelijkse uitvoering. De instructies moeten beschikbaar, begrijpelijk, taakgericht en toepasbaar zijn. Deze risicobeschrijving strekt zich op basis van de vastgelegde wettelijke koppeling niet uit tot afzonderlijke instructieplichten voor machines, gevaarlijke stoffen of persoonlijke beschermingsmiddelen.
• Onvoldoende voorlichting over psychosociale arbeidsbelasting — Werknemers die te maken kunnen krijgen met psychosociale arbeidsbelasting moeten weten welke belastende situaties in hun werk kunnen voorkomen, welke preventieve maatregelen gelden en waar zij tijdig hulp of ondersteuning kunnen krijgen. Zonder doeltreffende voorlichting herkennen zij signalen van ongezonde werkdruk, agressie, geweld, pesten, discriminatie of seksuele intimidatie mogelijk te laat. Ook kan onduidelijk blijven hoe incidenten en knelpunten veilig worden gemeld en welke opvolging zij mogen verwachten. Dit vergroot de kans dat problemen voortduren, escaleren of verborgen blijven. Het risico treft alle blootgestelde werknemers, maar kan groter zijn bij nieuwkomers, tijdelijke krachten, alleenwerkers en werknemers die terughoudend zijn om problemen te bespreken. Alleen algemene informatie verstrekken is onvoldoende wanneer deze niet aansluit op de beoordeelde risico’s, functies en praktijksituaties. De werkgever moet daarom eerst de psychosociale risico’s binnen de RI&E beoordelen en maatregelen in het plan van aanpak vaststellen en uitvoeren. De voorlichting sluit daarop aan en wordt begrijpelijk, toegankelijk en taakgericht aangeboden. Zonder deze samenhang kunnen werknemers psychische klachten ontwikkelen, uitvallen of betrokken raken bij conflicten en incidenten. Bovendien krijgt de werkgever onvoldoende signalen om het beleid bij te sturen en blootstelling daadwerkelijk te voorkomen of te beperken.
• Voorlichting en onderricht onvoldoende aantoonbaar vastgelegd — Wanneer niet aantoonbaar is vastgelegd welke voorlichting werknemers hebben ontvangen over psychosociale arbeidsbelasting, kan de werkgever onvoldoende controleren of de maatregelen uit de RI&E en het plan van aanpak de betrokken werknemers daadwerkelijk bereiken. Het gaat bijvoorbeeld om uitleg over werkdruk, ongewenst gedrag, agressie of geweld, de geldende gedrags- en werkafspraken en de route voor het melden van problemen. Registratie is geen doel op zichzelf, maar ondersteunt een planmatige en controleerbare uitvoering van het beleid. Zonder actuele vastlegging blijft onduidelijk wie is voorgelicht, welke onderwerpen zijn behandeld, of de inhoud aansloot bij het werk en of werknemers de uitleg hebben begrepen. Vooral nieuwe medewerkers, tijdelijke krachten, werknemers die van functie wisselen en werknemers die niet bij een voorlichtingsmoment aanwezig waren, kunnen daardoor buiten beeld raken. Leidinggevenden kunnen dan moeilijk gericht opvolgen of herhalen. Ook kunnen tekortkomingen langdurig onopgemerkt blijven, waardoor werknemers signalen niet tijdig herkennen of niet weten waar zij terechtkunnen. Dit vergroot de kans dat psychosociale belasting voortduurt, escaleert en leidt tot stressklachten, verzuim, conflicten of uitval. Arbobesluit artikel 2.15 vormt hierbij de wettelijke grondslag voor voorlichting en onderricht over de risico’s van psychosociale arbeidsbelasting en de getroffen maatregelen.
• Instructie en onderricht in veilig gebruik arbeidsmiddelen — Werknemers die arbeidsmiddelen gebruiken - van handgereedschap tot machines met draaiende of bewegende delen - lopen risico op letsel als zij niet vooraf zijn geïnstrueerd in veilig gebruik. Dit speelt in vrijwel elke sector waar met gereedschap, machines of installaties wordt gewerkt, en is extra relevant bij nieuwe medewerkers, uitzendkrachten, invalkrachten en bij onderwijsinrichtingen waar leerlingen en studenten praktijkwerk verrichten dat vergelijkbaar is met beroepsarbeid. Zonder gerichte instructie weten werknemers niet welke gevaren een arbeidsmiddel met zich meebrengt, hoe beveiligingen werken, wanneer een middel wordt afgekeurd voor gebruik en welke handelingen verboden zijn. Dit verhoogt de kans op bekneld raken, snijwonden, wegschietende deeltjes, verkeerd gebruik buiten het bedoelde doel en onnodige blootstelling aan gevaarlijke situaties tijdens storingen of onderhoud. Als de werkgever geen instructiebeleid voor arbeidsmiddelen organiseert, ontstaat een structureel risico dat niet incidenteel is maar bij elke nieuwe inzet van personeel of elk nieuw arbeidsmiddel terugkeert. Het gevolg kan variëren van kleine verwondingen tot ernstig en blijvend letsel, met bijbehorend verzuim en aansprakelijkheidsrisico voor de organisatie.
• Bekwaamheid na eenmalige instructie niet blijvend geborgd — Een eenmalige instructie biedt onvoldoende zekerheid dat werknemers blijvend bekwaam zijn om maatregelen tegen psychosociale arbeidsbelasting juist toe te passen. Kennis kan wegzakken, praktijksituaties kunnen veranderen en werknemers kunnen onder druk terugvallen op onveilige of belastende werkwijzen. Dit raakt werknemers die te maken kunnen krijgen met werkdruk, agressie, geweld, pesten, discriminatie of seksuele intimidatie, maar ook leidinggevenden en andere functionarissen die signalen moeten herkennen en maatregelen moeten uitvoeren. Het risico neemt toe wanneer niet wordt nagegaan of medewerkers de instructie hebben begrepen, in de praktijk kunnen toepassen en weten waar zij hulp of ondersteuning kunnen krijgen. Ook personeelswisselingen, gewijzigde taken, nieuwe werkmethoden en incidenten kunnen eerder aangeleerde kennis ontoereikend maken. Zonder periodieke toetsing en gerichte herhaling blijven tekortkomingen onzichtbaar. Daardoor worden signalen mogelijk te laat herkend, procedures niet goed gevolgd en afgesproken beheersmaatregelen niet consequent toegepast. Dit kan leiden tot aanhoudende psychosociale belasting, stressklachten, conflicten, verzuim en uitval. De werkgever moet daarom de bekwaamheid niet afleiden uit deelname aan één instructiemoment, maar organiseren dat kennis en praktisch handelen aantoonbaar op peil blijven en aansluiten op de maatregelen uit de RI&E en het plan van aanpak voor psychosociale arbeidsbelasting.
• Instructies onvoldoende afgestemd op taal en begripsniveau — Wanneer instructies niet aansluiten bij de taalvaardigheid, het leesniveau, de werkervaring en het begripsvermogen van werknemers, kunnen zij risico’s en beheersmaatregelen verkeerd begrijpen. Dit speelt onder meer bij anderstaligen, laaggeletterden, nieuwe medewerkers, tijdelijke krachten en werknemers die weinig ervaring hebben met een taak. Schriftelijke informatie, vaktermen of een eenmalige mondelinge uitleg zijn dan vaak onvoldoende. Werknemers kunnen signalen van psychosociale arbeidsbelasting niet herkennen, niet weten waar zij problemen moeten melden of maatregelen tegen werkdruk, agressie, geweld, pesten, discriminatie en ongewenst gedrag verkeerd toepassen. Schaamte, machtsverschillen of angst voor gevolgen kunnen bovendien verhinderen dat iemand aangeeft de uitleg niet te begrijpen. Het risico neemt toe als de werkgever niet controleert of de boodschap is overgekomen en werknemers onder tijdsdruk direct zelfstandig laat werken. Daardoor kunnen belasting en onveilig gedrag voortduren, kunnen meldingen uitblijven en kunnen spanningen, klachten en uitval ontstaan. De werkgever moet daarom de voorlichting over psychosociale arbeidsbelasting begrijpelijk, taakgericht en toegankelijk maken. Alleen vertalen is niet altijd genoeg: voorbeelden, beeldmateriaal, demonstratie en controle door de werknemer de uitleg in eigen woorden te laten herhalen, kunnen nodig zijn om vast te stellen dat de instructie werkelijk is begrepen.
• Voorlichting niet herhaald na wijzigingen in werk of risico’s — Wanneer werkzaamheden, werkmethoden of psychosociale risico’s veranderen, kan eerder gegeven voorlichting haar actualiteit verliezen. Werknemers weten dan mogelijk niet welke nieuwe risico’s zijn ontstaan, welke maatregelen gelden en hoe zij moeten handelen bij signalen van bijvoorbeeld werkdruk, agressie, geweld, pesten, discriminatie of seksuele intimidatie. Dit raakt zowel vaste medewerkers als tijdelijke krachten, nieuwe medewerkers en werknemers die van taak, team of locatie wisselen. Ook leidinggevenden kunnen verouderde aanwijzingen blijven geven wanneer wijzigingen niet systematisch in de voorlichting worden verwerkt. Het risico ontstaat onder meer bij reorganisaties, nieuwe taakverdelingen, gewijzigde roosters, invoering van andere werkprocessen, incidenten en aanpassing van maatregelen uit de RI&E of het plan van aanpak. Zonder herhaling kunnen werknemers signalen te laat herkennen, meldroutes niet kennen of maatregelen verkeerd toepassen. Daardoor kunnen psychosociale klachten, conflicten, fouten, verzuim en uitval ontstaan of voortduren. De werkgever moet daarom wijzigingen beoordelen en vóór of direct bij invoering bepalen welke aanvullende of herhaalde voorlichting nodig is. De voorlichting moet aansluiten bij de actuele risico’s en maatregelen en begrijpelijk zijn voor de betrokken werknemers. Alleen een oude instructie beschikbaar houden is onvoldoende wanneer de werksituatie wezenlijk is veranderd.
• Uitzendkrachten en jeugdigen niet doeltreffend geïnstrueerd — Uitzendkrachten en jeugdige werknemers kunnen onvoldoende voorbereid aan werk beginnen wanneer de werkgever hun voorlichting niet afstemt op de taak, werkplek, ervaring en het vermogen om risico’s te herkennen. Zij kennen de organisatie en collega’s vaak nog niet goed, kunnen terughoudend zijn met vragen en weten mogelijk niet waar zij onveilig gedrag, agressie, intimidatie, werkdruk of andere psychosociale belasting moeten melden. Bij jeugdigen kan beperkte werkervaring bovendien maken dat zij gevolgen minder goed overzien. Een algemene introductie, een document om te ondertekenen of de aanname dat het uitzendbureau alles heeft uitgelegd, geeft daarom geen zekerheid dat instructies zijn begrepen en toegepast. Het risico neemt toe bij snelle plaatsing, wisselende werkplekken, taalverschillen, hoge werkdruk, alleenwerk en gebrekkige begeleiding. Zonder doeltreffende instructie kunnen signalen van psychosociale arbeidsbelasting onopgemerkt blijven, worden grenzen minder snel aangegeven en weten betrokkenen niet welke preventieve maatregelen en meldroutes beschikbaar zijn. Dit kan leiden tot stressklachten, conflicten, verminderde inzetbaarheid, verzuim en uitstroom. De werkgever moet daarom de beoordeelde psychosociale risico’s vertalen naar begrijpelijke, taakgerichte instructies en controleren of deze werknemers weten hoe zij veilig handelen en hulp inschakelen.
• Voorlichting werknemers over werkgerelateerde risico's — Werknemers die onvoldoende zijn voorgelicht over de risico's van hun werk lopen een verhoogde kans op ongevallen, verkeerd gebruik van arbeidsmiddelen en onnodige blootstelling aan gevaarlijke situaties. Dit speelt bij alle medewerkers, maar vooral bij nieuwe werknemers, uitzendkrachten, jongeren en mensen die van functie wisselen, omdat zij de specifieke gevaren van hun werkplek nog niet kennen. Als de werkgever geen structurele voorlichting organiseert, ontstaat het risico dat werknemers zelf inschatten hoe zij moeten handelen, wat kan leiden tot onveilig gedrag, verkeerde interpretatie van waarschuwingssignalen of het negeren van beveiligingen. Bij een incident of controle is bovendien niet aan te tonen dat voorlichting daadwerkelijk is gegeven en begrepen, wat de aansprakelijkheid van de werkgever vergroot en corrigerend optreden bemoeilijkt. Op langere termijn kan het ontbreken van goede voorlichting bijdragen aan een cultuur waarin veiligheidsregels als vrijblijvend worden ervaren. Dit risico raakt daarmee niet alleen de fysieke veiligheid, maar ook de organisatie van het arbobeleid als geheel: zonder aantoonbare en actuele voorlichting kan de werkgever niet objectief vaststellen of werknemers voldoende zijn toegerust om hun werk veilig uit te voeren.
• Leidinggevenden onvoldoende toegerust voor instructie en toezicht — Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij het uitvoeren van maatregelen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Wanneer zij onvoldoende kennis, vaardigheden, tijd of mandaat hebben, kunnen zij signalen van werkdruk, agressie, geweld, pesten, discriminatie of seksuele intimidatie missen of verkeerd beoordelen. Ook kunnen zij onduidelijke instructies geven, ongewenst gedrag laten voortbestaan of werknemers ontmoedigen om problemen te melden. Dit raakt alle werknemers, maar vooral medewerkers die sterk afhankelijk zijn van hun leidinggevende, nieuw zijn, tijdelijk werken, weinig regelmogelijkheden hebben of regelmatig met emotioneel belastende situaties worden geconfronteerd. Een beleid op papier is dan niet voldoende: de dagelijkse aansturing sluit niet aan op de beoordeelde risico’s en de maatregelen uit het plan van aanpak. Zonder duidelijke bevoegdheden en praktische ondersteuning kan een leidinggevende bovendien zelf onderdeel worden van het probleem, bijvoorbeeld door onrealistische taakeisen, gebrekkige communicatie of een onzorgvuldige reactie op meldingen. De werkgever moet daarom vaststellen welke kennis en handelingsvaardigheden leidinggevenden nodig hebben, hun optreden ondersteunen en controleren of de aanpak in de praktijk werkt. Gebeurt dit niet, dan kunnen psychosociale klachten verergeren en leiden tot spanningen, fouten, conflicten, verzuim of uitval.
• Onvoldoende onderricht over machines, stoffen en PBM — Werknemers die machines bedienen, met gevaarlijke stoffen werken of persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken, moeten vóór de taak begrijpen welke gevaren aanwezig zijn en hoe zij veilig handelen. Zonder taakgericht onderricht kunnen zij bewegende delen verkeerd benaderen, beveiligingen onjuist gebruiken, stoffen onveilig hanteren of ongeschikte persoonlijke beschermingsmiddelen kiezen, dragen en onderhouden. Het risico betreft vooral nieuwe of tijdelijk ingezette medewerkers en werknemers die een taak nog niet aantoonbaar beheersen. Ook ervaren werknemers kunnen fouten maken wanneer een machine, stof, werkmethode of beschermingsmiddel verandert. Algemene informatie of alleen een handleiding aanbieden is onvoldoende om vast te stellen dat iemand de veilige werkwijze werkelijk kan toepassen. Mogelijke gevolgen zijn snij- en knelletsel, handletsel, schadelijke blootstelling, huid- of luchtwegklachten en onvoldoende bescherming tijdens incidenten. Onduidelijkheid kan daarnaast onzekerheid en werkdruk veroorzaken. De werkgever moet daarom eerst het onbeheerste werk voorkomen, vervolgens veilige voorzieningen in proces en systeem borgen en daarna taakgericht onderricht, oefening en toezicht organiseren. Persoonlijke beschermingsmiddelen vormen uitsluitend de laatste aanvullende trede. Het opgegeven wettelijke startpunt, Arbobesluit artikel 2.15, ziet specifiek op psychosociale arbeidsbelasting en biedt geen specifieke wettelijke grondslag voor onderricht over machines, stoffen en persoonlijke beschermingsmiddelen. Deze inhoudelijke afwijking moet vóór publicatie juridisch worden hersteld.